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团队合作,从打破知识割据开始

来源:www.zhilg.com 发表时间:2019-11-23

 一,利益色彩。
首先,知识资本获取需要成本。人们通过付出特定的时间和精力,才能实现对知识资本的占有。
其次,团队合作伴随利益损失风险。一方面,知识分享行为伴随风险。另一方面,接受他人观点也有利益损失风险。
二,情感依附。
首先,人们对自己的知识资本持有很高的主观评价。对知识地盘的高度评价会引发人们的证实性偏见,也就是自我服务偏见。
其次,人们会将知识视为自我的一部分。在这样的情况下,人们会将他人对自己创意的质疑,归因为对自己的敌意。
总的来说,利益色彩决定了人们是否选择分享信息,而情感依附则决定了人们在团队中的合作情况。当情感和利益相互缠绕,人们无形中会划分和捍卫自己的知识地盘。
如何破解知识地盘综合征
企业要想从跨界的观点、范例和实践中获益,就要打破团队中“知识地盘综合征”的困局。本文从导致知识地盘综合征的上述两大根源出发,构建了一个二维四体领导力模型。
在模型中,一列是针对团队成员利益差异提出的两大措施,包括编织共同利益纽带和建立内生性成长协同机制;二列是针对团队成员的情感需求提出的两项措施,包括营造心理氛围和搭建共同愿景场。从横向看,两列措施涉及破除隔阂和促进合作两个渐进的维度。
利益层面
1. 破除隔阂:编织共同的利益纽带。
知识地盘综合征的一大诱因在于人们不同的利益诉求。正如法国哲学家保尔·霍尔巴赫所说:“利益是人类行动的一切动力。”
跨界协作就像一场没有前期感情基础的政治联姻,若想让它比一见钟情的“投缘”走得更稳固和长远,关键在于建立稳固的共同利益联合体。有以下两点措施。
首先,在跨界团队组建之初,团队就需要明确成员可以获得的既得利益。其次,要建立共担风险、共享收益的协约机制,将团队成员的地盘利益有机联系在一起,协作就会理性、容易很多。
2. 促进合作:建立内生性成长协同机制。
共同的利益纽带并不能完全保证团队成员充分合作,人们自身发展的可能性可以成为共同利益的有力补充。
所以,促进个体内生性成长,才能激发团队协同性力量。而促进个体内生性成长的前提,就是为个体提供学习进步的机会。
初创软件公司Living PlanIT的经验就是明证。该公司是一个将现代智能和城市建设融为一体的新兴高科技公司,它在葡萄牙有一个为期5年的智慧城市项目,旨在建立一座高科技绿色实验城。
这个项目将软件开发人员、房地产开发商、市政府工作者、建筑师等各行业精英纳入麾下。在项目管理者精心设计的团队构成中,每一个加入者都是项目得以推进的重要参与者。在成员的优势互补下,团队拥有了俯瞰整个问题的大视野。
而对参与者而言,智慧城市项目提供的学习机会、个人发展平台,让他们认为这个项目远远优先于其他任何事情。在这种相互成就的发展前提下,智慧城市项目取得巨大成功。成功的背后,是内生性成长激发的创造性能量场发挥了巨大作用。
情感层面
1. 破除隔阂:营造心理氛围。
相关研究发现,情感是重要的个体内在因素,良好的情感体验有利于激发人们的内在动机,引导人们进行个体行为。
心理作为人们的情感体验,对于鼓励人们彼此坦诚具有良好的促进作用。当团队成员彼此信任且坦诚,就更有可能主动贡献知识、公开表达创意。
“智囊团”是皮克斯内部的一个特殊团队,主要工作是对电影样片提出意见。它根据电影项目灵活组建,人员构成多样,是典型的跨界团队。实质上,智囊团得以良好运作,主要得益于团队内部良好的心理氛围。
智囊团内部没有权威,成员可以各抒己见,同时拥有不接受他人观点的权利。
史蒂夫·乔布斯以其雷厉风行的性格被公认为“暴君”,而智囊团的会议从未邀请他参加,这从侧面反映出对团队心理氛围的重视和守护。
2. 促进合作:搭建共同愿景场。
共同愿景是团队成员共同持有的“理想蓝图”,有利于强化团队的凝聚力和向心力。
智利矿山救援队的故事告诉我们,在跨界团队中建立共同愿景场并非不可能。
在智利矿山救援事件中,井下作业的33名矿工在被困69天后被成功救出。此次矿难救援行动,难度大,能够取得成功堪称奇迹。实际上,这一奇迹是数百名专业人士超越组织、文化、地理和专业界限的合作结果。
在救援过程中,团队安德烈·苏加瑞向团队成员无数次强调团队的愿景:尽可能将矿工带回家,不遗余力!尽管团队成员差异巨大,但在共同愿景的支持下,大家能够协调一致,实现共同的目标。
艾米·埃德蒙森在《团队》一书中强调了共同愿景对跨界合作的重要意义,总结出跨界团队建立团队共同愿景的具体方法,主要有以下两点:
一,明确价值观。在项目开始阶段,可以通过公开或者一对一方式,向团队成员传达一系列理想、原则和信念,以此激发大家对团队任务产生共鸣。
二,阐明具有挑战性的目标。需要阐明团队目标和应对的挑战。根据目标设定理论,具体的目标有助于人们克服困惑,而公开说明团队即将应对的挑战和项目的意义,有助于鼓励人们对自己的工作赋予价值和意义。



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